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Ein Urlaubsabgeltungsanspruch verfällt nicht am Jahresende

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – nunmehr endgültig seine frühere Rechtsprechung (u.a. BAG v. 06.06.1968 – 5 AZR 410/67; v. 28.06.1984 – 6 AZR 521/81) aufgegeben, nach der auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch (Auszahlung des Urlaubs) nur innerhalb des Jahres geltend gemacht werden konnte, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.


Beispiel: Ein Arbeitnehmer beendet durch Eigenkündigung sein langjähriges Arbeitsverhältnis zum 30.09.2011. Von 27 Urlaubstagen im Jahr 2011 hat er bisher nur 25 Tage genommen. Die restlichen 2 Tage konnte er nicht mehr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen. Am 01.10.2011 beginnt der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis. Anfang 2012 fällt ihm ein, dass er noch 2 Tage Resturlaub hat und fragt bei seinem vorherigen Arbeitgeber an, ob ihm dieser Urlaub nachträglich noch ausgezahlt werden kann. Der Arbeitgeber verneint dies mit dem Hinweis, dass der Anspruch im Jahr 2011 hätte geltend gemacht werden müssen.

Nach der früheren Rechtsprechung konnte der Arbeitgeber mit Recht die Ansprüche des Arbeitnehmers auf Abgeltung von 2 Urlaubstagen abwehren. Nach der neueren Rechtsprechung ist dies grundsätzlich nicht mehr der Fall. Hintergrund ist die Aufgabe der sogenannten Surrogatstheorie, die im Wesentlichen zum Inhalt hatte, dass die Urlaubsabgeltung letztlich an die Stelle des Urlaubs getreten ist. Da Urlaub jedoch nach dem Bundesurlaubsgesetz jeweils in dem Jahr zu nehmen ist, in dem der Urlaub auch entsteht, konnte in 2012 kein Urlaubsabgeltungsanspruch mehr für Urlaub aus 2011 zugesprochen werden. Wenn das Arbeitsverhältnis nicht durch Kündigung beendet worden wäre und über das Jahr 2011 hinaus bestanden hätte, hätte der Arbeitnehmer in 2012 grundsätzlich auch nicht mehr die 2 Tage Urlaub aus dem Jahr 2011 beanspruchen können. Dies ist jetzt anders. Das BAG hat mit seiner Entscheidung vom 19.06.2012 nunmehr klargestellt, dass der Urlaubsabgeltungsanspruch nach Beendigung des Urlaubsjahres nicht verfällt.

Aber Vorsicht: Etwaige tarifliche und vertragliche Ausschlussfristen können vorsehen, dass Ansprüche (auch Urlaubs- oder Urlaubsabgeltungsansprüche) innerhalb eines bestimmten Zeitraums (z. B. 3 Monate) z. B. ab Beendigung des Arbeitsverhältnisses oder nach Fälligkeit des Anspruchs verfallen, sofern sie nicht entsprechend schriftlich geltend gemacht werden.
Letztlich hat das BAG mit seiner Entscheidung vom 19.06.2012 nunmehr endgültig anerkannt, dass Artikel 7 Abs. 2 der Richtlinie 2003-88/EG des Europäischen Parlaments und des Rates vom 04.09.2003 über bestimme Aspekte der Arbeitszeitgestaltung eine finanzielle Vergütung ist.


Das BAG lehnte für den beklagten Arbeitgeber einen etwaigen Vertrauensschutz im Hinblick auf die frühere Rechtsprechung ab. Es ist kein Verstoß gegen Artikel 20 Abs. 3 GG, wenn eine in der Rechtsprechung bislang vertretene Gesetzesauslegung geändert wird. Höchstrichterliche Urteile sind keine Gesetze und können damit keine vergleichbare Rechtsbindung erzeugen. Das BAG führt dazu in seinem Urteil u. a. weiter aus:


„Ein Gericht kann deshalb von seiner bisherigen Rechtsprechung abweichen, auch wenn keine wesentlichen Änderungen der Verhältnisse oder der allgemeinen Anschauung eingetreten sind….Eine Änderung der höchstrichterlichen Rechtsprechung ist grundsätzlich unbedenklich, wenn sie hinreichend begründet ist und sich im Rahmen einer vorhersehbaren Entwicklung hält….“


Weiter führt das Gericht an, dass nach der Schulz-Hoff-Entscheidung kein „schützenswertes Vertrauen mehr in den Fortbestand der bisherigen Senatsrechtsprechung zur Surrogatstheorie“ bestand.


In dem vom BAG entschiedenen Fall griff die arbeitsvertraglich vereinbarte Ausschlussfrist von einem Monat nicht, da sie zu kurz war. Sie stellt einen Verstoß gegen § 307 Abs. 1 Satz 1 i. V. m. § 307 Abs. 2 Nr. 1 BGB dar. Der Arbeitnehmer erhielt daher vom BAG einen Urlaubsabgeltungsanspruch in Höhe von ca. 4000 EUR brutto zugesprochen.


Nach der Rechtsprechung des BAG (vgl. z. B. Urteil vom 28.09.2005 – 5 AZR 52/05 m. w. N.) ist eine Frist von weniger als 3 Monaten unangemessen und ein Verstoß gegen Treu und Glauben. Sofern Arbeitgeber noch vertragliche Ausschlussklauseln verwenden, die eine kürzere Frist von 3 Monaten beinhalten, sollten diese zur Vermeidung von Rechtsnachteilen angepasst werden.


Thorsten Hatwig
Rechtsanwalt
Fachanwalt für Arbeitsrecht

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