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Kündigungsschutz im Kleinbetrieb gemäß AGG

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 23.07.2015 – 6 AZR 457/14 – entschieden, dass eine Kündigung wegen Altersdiskriminierung unwirksam ist.

 

1. Kündigung wegen des Alters

Eine 1950 geborene Klägerin war seit 1991 als Arzthelferin in einer urologischen Gemeinschaftspraxis tätig. Neben der Klägerin beschäftigte die Praxis vier weitere Arbeitnehmerinnen zwischen 27 Jahren und 53 Jahren mit 10- bis 21-jähriger Betriebszugehörigkeit.

Der Klägerin wurde das Arbeitsverhältnis ordentlich und fristgemäß gekündigt mit dem ausdrücklichen Hinweis, dass sie pensionsberechtigt ist und dass eine Umstrukturierung der Praxis erfolgt. Die Klägerin erhob Kündigungsschutzklage und verlangte sogleich eine Entschädigungszahlung wegen Altersdiskriminierung in Höhe eines Bruttojahresgehalts.

 

2. Prozessverlauf der Kündigungsschutzklage

Die Klägerin unterlag in I. und II. Instanz und gewann vor dem BAG die Kündigungsschutzklage. Ob der Klägerin auch der geltend gemachte Entschädigungsanspruch nach § 15 Abs. 2 Satz 1 AGG zusteht, konnte das BAG nicht entscheiden. Dies muss das Landesarbeitsgericht noch entscheiden.

 

3. Kündigung unwirksam wegen Altersdiskriminierung

Unstreitig fand in diesem Fall das Kündigungsschutzgesetz (KSchG) keine Anwendung. Dennoch bestand ein besonderer Kündigungsschutz durch das AGG, da das Kündigungsschreiben eine unmittelbare Benachteiligung der Klägerin wegen ihres Alters vermuten ließ. Die Kündigung war daher gemäß § 134 BGB i. V. m. § 7 Abs. 1 und den §§ 1, 3 Abs. 1 Satz 1 AGG unwirksam.

 

Nach § 7 Abs. 1 HS 1 AGG dürfen Arbeitnehmer nicht wegen eines in § 1 AGG genannten Grundes benachteiligt werden. Hierzu zählt auch das Lebensalter. Nach § 22 AGG sind von Arbeitnehmern in einem „Diskriminierungsprozess“ lediglich Indizien vorzutragen und ggf. zu beweisen, die die Benachteiligung vermuten lassen. Dadurch, dass in dem Kündigungsschreiben aufgeführt ist, dass die Klägerin pensionsberechtigt ist, wurde ein unmittelbarer Bezug zu ihrem Alter hergestellt. Vor diesem Hintergrund konnte die Arbeitgeberin im Kündigungsschutzprozess auch nicht den Gegenbeweis erbringen, dass ihre Kündigung nicht altersdiskriminierend ist. Dies hätte ggf. nur dann gelingen können, sofern explizit zum Ausdruck gebracht worden wäre, dass die Klägerin als weniger schutzwürdig erachtet wurde als die 53-jährige Kollegin mit über 21-jähriger Betriebszugehörigkeit. Denn die Pensionsberechtigung ist eine soziale Absicherung, die die 53-jährige Kollegin derzeit noch nicht hat. Für sie wäre die Arbeitslosigkeit weitaus problematischer.

 

4. Fazit

Für Arbeitgeber gilt der Grundsatz, dass keine Gründe in einer Kündigungserklärung anzugeben sind, sofern dies gesetzlich nicht vorgeschrieben ist (z. B. § 22 Abs. 3 Berufsbildungsgesetz). Für Arbeitnehmer zeigt die Entscheidung, dass sie auch in einem Kleinbetrieb nicht schutzlos sind und sich bei Verdacht auf eine Diskriminierung auch erfolgreich wehren können.  

 

Thorsten Hatwig

Rechtsanwalt

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover

 

 

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