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3 Jahre Kündigungsfrist in einem Arbeitsvertrag – ist das möglich?

Der Fall

Ein Speditionsunternehmen hat mit einem Mitarbeiter (Speditionskaufmann) eine Gehaltserhöhung in 2012 von 1.400,00 EUR auf 2.400,00 EUR vereinbart. Gleichzeitig wurde vereinbart, dass für beide Seiten eine 3-jährige Kündigungsfrist zum Monatsende gilt. Zugleich verpflichtete sich der Arbeitnehmer bei Nichteinhaltung der Kündigungsfrist eine Vertragsstrafe von 2 Bruttomonatsgehältern (4.800,00 EUR) zu zahlen.

Im Dezember 2014 bemerkte der Arbeitnehmer, dass der Speditionsunternehmer alle Arbeitnehmer unbemerkt mit dem Programm „PC-Agent“ überwacht. Ende Dezember 2014 kündigte der Arbeitnehmer das Arbeitsverhältnis zum 31.01.2015 (also mit einer Kündigungsfrist von einem Monat). Daraufhin klagte der Arbeitgeber auf Feststellung, dass das Arbeitsverhältnis mit dem Arbeitnehmer fortbesteht. Zur Begründung führte er an, dass eine individuell ausgehandelte verlängerte Kündigungsfrist von 3 Jahren vorliege. Zugleich klagte er die Vertragsstrafe gegen den Arbeitnehmer ein.

 

Die Prozessgeschichte

Vor dem Arbeitsgericht Leipzig (Urteil vom 12.06.2015 -3 Ca 184/15) gewann der Speditions-unternehmer die Feststellungsklage, verlor jedoch die Klage auf Zahlung einer Vertragsstrafe. Der Arbeitnehmer legte Berufung gegen dieses Urteil ein und gewann vor dem Landesarbeitsgericht Sachsen (Urteil vom 19.01.2016-3 Sa 406/15). Die Klage des Arbeitgebers wurde insgesamt abgewiesen. Hiergegen wehrte sich der Speditionsunternehmer mit einer Revision vor dem Bundesarbeitsgericht und verlor (Urteil vom 26.10.2017-6 AZR 158/16).

 

Warum ist eine 3-jährige Kündigungsfrist unwirksam?

Das Bundesarbeitsgericht bestätigte die Rechtsauffassung des Landesarbeitsgerichts Sachsen, dass die hier vorliegende verlängerte Kündigungsfrist von 3 Jahren den Arbeitnehmer im Sinne des § 307 Abs. 1 S. 1 BGB benachteilige. Zwar lasse § 622 Abs. 2 BGB eine längere Kündigungsfrist gestaffelt nach Jahren der Betriebszugehörigkeit zu; dies diene jedoch dem Bestandsschutz der Arbeitnehmer. Daher gelten die längeren Kündigungsfristen für Arbeitgeber und grundsätzlich nicht für Arbeitnehmer. Ein Arbeitnehmer habe als Ausfluss des Art. 12 Grundgesetz (Berufsfreiheit) eine freie Arbeitsplatzwahl. Dies beinhalte, dass er selbst entscheiden kann, ob er sein Arbeitsverhältnis fortsetzen oder kündigen will, um z. B. ein neues Arbeitsverhältnis einzugehen.

Eine Benachteiligung liegt nach Ansicht des Landesarbeitsgerichts vor allem deshalb vor, weil das Gehalt letztlich viel zu gering war, um die längere Kündigungsfrist zu rechtfertigen. Die Gehaltserhöhung von 1.000,00 EUR konnte die längere Kündigungsfrist daher nicht kompensieren.

 

Fazit für Arbeitnehmer:

Wenn ein Arbeitsgeber eine Gehaltserhöhung davon abhängig macht, dass eine längere Kündigungsfrist auch für den Arbeitnehmer gelten soll, ist dies meist unwirksam. Ein Arbeitnehmer kann eine entsprechende Vereinbarung eingehen und sich später auf die Unwirksamkeit der Abrede berufen.

 

Fazit für Arbeitgeber:

Das Landesarbeitsgerichts Sachsen und auch das Bundesarbeitsgericht haben in ihren Entscheidungen nicht ausgeführt, bei welcher Gehaltserhöhung eine Kündigungsfrist von 3 Jahren den Arbeitnehmer nicht benachteiligt hätte. Nach meiner Auffassung müsste es mindestens das 3-5-fache des branchenüblichen durchschnittlichen Verdienstes (zum Beispiel Tarifentgelte) des Arbeitnehmers sein.

 

Thorsten Hatwig

Rechtsanwalt

Ihr Fachanwalt für Arbeitsrecht in Hannover