Arbeitsrecht News

Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 11.12.2012 – 9 AZR 227/11 - entschieden, dass ein Arbeitnehmer keinen Anspruch auf eine sogenannte Schlussformel in einem Arbeitszeugnis hat, in der z. B. Dank für die geleistete Tätigkeit und gute Wünsche aufgeführt sein können.


1.
Geklagt hatte ein Leiter eines Baumarktes, der zuletzt 5.000,00 EUR verdiente und ca. 11 Jahre für eine Baumarktkette tätig war. Das ihm erteilte Zeugnis endete mit folgenden Sät-zen:


„Herr J. scheidet zum 28.02.2009 aus betriebsbedingten Gründen aus unserem Unternehmen aus. Wir wünschen ihm für die Zukunft alles Gute.“

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Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 19.06.2012 – 9 AZR 652/10 – nunmehr endgültig seine frühere Rechtsprechung (u.a. BAG v. 06.06.1968 – 5 AZR 410/67; v. 28.06.1984 – 6 AZR 521/81) aufgegeben, nach der auch ein Urlaubsabgeltungsanspruch (Auszahlung des Urlaubs) nur innerhalb des Jahres geltend gemacht werden konnte, in dem der Urlaubsanspruch entstanden ist.


Beispiel: Ein Arbeitnehmer beendet durch Eigenkündigung sein langjähriges Arbeitsverhältnis zum 30.09.2011. Von 27 Urlaubstagen im Jahr 2011 hat er bisher nur 25 Tage genommen. Die restlichen 2 Tage konnte er nicht mehr bis zum Ende des Arbeitsverhältnisses nehmen. Am 01.10.2011 beginnt der Arbeitnehmer bei einem anderen Arbeitgeber ein neues Arbeitsverhältnis. Anfang 2012 fällt ihm ein, dass er noch 2 Tage Resturlaub hat und fragt bei seinem vorherigen Arbeitgeber an, ob ihm dieser Urlaub nachträglich noch ausgezahlt werden kann. Der Arbeitgeber verneint dies mit dem Hinweis, dass der Anspruch im Jahr 2011 hätte geltend gemacht werden müssen.

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Die Kündigung eines Arbeitsverhältnisses ist auch während der dem Arbeitgeber bekannten Urlaubsabwesenheit des Arbeitnehmers möglich. Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat dies jüngst erneut wieder klargestellt (vgl. Urteil vom 22.03.2012 – 2 AZR 224/11). Dem lagen nachfolgende sachliche und rechtliche Erwägungen zu Grunde:


1.
Der seit dem 07.02.1983 bei einem örtlichen Krankenhaus als OP-Pfleger tätige Kläger war in der Zeit vom 12.06.2009 bis zum 27.06.2009 urlaubsbedingt im Ausland. Bei seiner Rückkehr Ende Juni 2009 fand er in seinem Briefkasten ein Kündigungsschreiben vom 25.06.2009 und ein weiteres vom 26.06.2009.


Am 09.07.2009 erhob er zunächst Kündigungsschutzklage gegen die zweite Kündigung durch Niederschrift bei der Rechtsantragsstelle des Arbeitsgerichts. Die erste Kündigung vom 25.06.2009 legte er dabei nicht vor. Am 17.07.2009 wurde auch gegen diese Kündigung Klage erhoben und mit Schriftsatz vom 03.09.2009 zusätzlich beantragt, die Kündigungsschutzklage gegen die vorbenannte Kündigung nachträglich zuzulassen.

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Nachdem das Bundesarbeitsgericht (BAG) in ständiger Rechtsprechung zuletzt mit Entscheidung vom 20.01.2009 – 9 AZR 650/07 – die Meinung vertreten hatte, dass Urlaubsabgeltungsansprüche (soweit sie den gesetzlichen Urlaub betreffen) nicht von den tariflichen Ausschlussfristen umfasst sind, hat das BAG nunmehr seine Rechtsprechung um 180 Grad geändert.


1.
Mit Urteil vom 09.08.2011 – 9 AZR 365/10 hat das BAG entschieden, dass in einem Fall, in dem aufgrund von längerer Krankheit (die in eine Erwerbsunfähigkeit und Aufhebung des Arbeitsverhältnisses mündete, so dass der Urlaub nicht genommen werden konnte) ein entstehender Abgeltungsanspruch von den tariflichen Ausschlussfristen umfasst sei. Die Klägerin hat für die letzten 3 Jahre vor Beendigung des Arbeitsverhältnisses einen Urlaubsabgeltungsanspruch für insgesamt 81 Tage geltend gemacht. Das BAG hat zu ihren Ungunsten entschieden und meint, dass der Anspruch verfallen sei.

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1.
Das Bundesarbeitsgericht (BAG) hat mit Urteil vom 16.02.2012 – 6 AZR 553/10 – die Frage eines Arbeitgebers an einen Arbeitnehmer, ob dieser schwerbehindert ist, zur Vorbereitung einer eventuellen Kündigung für rechtmäßig erachtet. Der Entscheidung lag folgender Fall zu Grunde:

Ein vorläufiger Insolvenzverwalter (dem das Insolvenzgericht mit der Bestellung das Recht zur Ausübung der Arbeitgeberbefugnisse einschließlich Ermächtigungen Kündigungen auszusprechen erteilt hat) hat zur Vervollständigung bzw. Überprüfung der Sozialdaten Fragebögen an alle Arbeitnehmer u. a. mit der Frage nach dem Vorliegen einer Schwerbehinderung ausgegeben, die der schwerbehinderte Kläger mit „nein“ beantwortete. Die Frage, ob der Arbeitnehmer / die Arbeitnehmerin einem Schwerbehinderten gleichgestellt ist, wurde ebenfalls von dem Kläger mit „nein“ beantwortet.

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