Betriebliches Eingliederungsmanagement (BEM)

Sinn und Zweck des betrieblichen Eingliederungsmanagements (BEM-Verfahren) ist es, Beschäftigte nach längerer Krankheit wieder in den Arbeitsprozess einzubinden bzw. die Arbeitsunfähigkeit zu überwinden. Auch soll versucht werden, die Arbeitskraft durch betriebliche Maßnahmen zu erhalten. Zudem dient das BEM auch vorbeugend dem Arbeits- und Gesundheitsschutz des Arbeitnehmers, damit Krankheitszeiten vermieden werden bzw. erst gar nicht entstehen.

 

Wenn ein Arbeitnehmer innerhalb eines Jahres länger als 6 Wochen krank ist, ist der Arbeitgeber nach § 84 Abs. 2 SGB IX verpflichtet, ein BEM-Verfahren durchzuführen. Die Verpflichtung entsteht sowohl bei 6-wöchiger ununterbrochener Krankheit als auch bei einer Summe von 6 Wochen Krankheit innerhalb eines Jahres. Es ist nicht erforderlich, dass die Arbeitsunfähigkeit innerhalb eines Kalenderjahres zu verzeichnen ist, damit das BEM-Verfahren durchgeführt werden muss. Wenn z. B. eine Arbeitnehmerin am 1. Dezember erkrankt und bis Mitte Januar des nächsten Jahres nicht wieder gesund geworden ist, muss ein BEM-Verfahren durchgeführt werden.

 

Wenn die obigen Voraussetzungen vorliegen, ist ein BEM-Verfahren in jedem Betrieb durchzuführen. Es kommt also nicht darauf an, ob es sich um einen sogenannten Kleinbetrieb (nicht mehr als 10 Vollzeitarbeitnehmer) oder einen Großbetrieb handelt. Unerheblich ist auch, ob im Betrieb ein Betriebsrat eingerichtet ist oder nicht. Besonders bei kleineren und mittleren Betrieben wird dies meist nicht beachtet.

 

Für die Arbeitnehmerin oder den Arbeitnehmer ist die Teilnahme am BEM-Verfahren freiwillig. Gegen seinen Willen kann ein BEM-Verfahren nicht durchgeführt werden.

 

Im Rahmen des BEM-Verfahrens soll festgestellt werden, ob es auf betrieblicher Seite irgendwelche Veränderungsmöglichkeiten gibt, so dass die Arbeitsunfähigkeit überwunden werden kann und dadurch ggf. der Ausspruch einer Kündigung entbehrlich wird. Hierzu ist es gegebenenfalls notwendig, den Arbeitsplatz des erkrankten Arbeitnehmers dahingehend zu überprüfen, ob er z. B. ergonomisch hinreichend ausgestaltet ist, wenn die Arbeitsunfähigkeit z. B. wegen eines Rückenleidens vorliegt. Hierzu kann - sofern vorhanden – ein Betriebsarzt und oder ein Mitarbeiter für Arbeitsschutz involviert werden. Auch die Berufsgenossenschaft oder weitere örtliche Servicestellen (§ 22 SGB IX) können hierzu beigezogen bzw. befragt werden.

 

In den letzten Jahren sind vor allem psychische Erkrankungen in den Fokus geraten (z. B. burn-out-Syndrom). Aber auch Depressionen oder Angststörungen nehmen immer mehr zu. Insofern ist auch die psychische Gefährdungsbeurteilung des Arbeitsplatzes im Rahmen eines BEM-Verfahrens von großer Wichtigkeit.

 

Wenn der Arbeitgeber kein BEM-Verfahren durchgeführt hat und er eine krankheitsbedingte Kündigung ausspricht, könnte es in einem Kündigungsschutzverfahren für den Arbeitgeber ggf. problematisch werden. Der Arbeitgeber müsste im Prozess nämlich darlegen und beweisen, dass die Kündigung auch bei ordnungsgemäßer Durchführung eines BEM-Verfahrens wirksam wäre. Dies ist meist sehr schwierig.

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